ハラスメント対策
ハラスメント対策は経営戦略です
“どのような職場づくりをするのか”は、御社のブランドイメージに直結する経営戦略の柱です。
「ハラスメントを受けました」との訴えに、御社では、「上司は一生懸命やっている。君も他人の意見を素直に聞くように。」というような大きなリスクをはらむ対応をしていませんか。
一方で「『ハラスメントだ』と言われれば、ハラスメントになってしまう。何も言わず、指導しない方が無難だ」という間違った考え方に陥りがちです。
ハラスメント対策は、第三者に知られず、安心して相談できる“相談窓口”の設置が必須です。と同時に、ハラスメントの訴えがあった場合には、“行為の事実の判定”と、その行為が“業務上の適切な指導・監督であったか否かの評価”がなされる必要があります。
そして、その“事実の判定”と“評価”は、常に公平・中立・一貫性をもってなされることが重要です。アウラでは、公平・中立・一貫性を担保する外部機関として、企業のハラスメント対策を支援しています。
ハラスメント対策をリスクマネージメントの観点だけで考えるのはもったいない
法律（労働施策総合推進法 「2020年6月施行 中小企業の猶予は2022年3月まで」）で、対応が求められている。また、裁判で厳しい判例が出ている。だから、仕方なく取り組むという考え方は、大変もったいないことです。
アウラでは、職場環境快適化を目指すハラスメント対策は【組織風土を熟成させるチャンスである】と考えています。
例えば、御社では従業員に「この会社には自分が成長のモデルとする
ハラスメント対策の研修を<言ってはいけない言葉を教える場>にしてはもったいない。
アウラでは、「自己の感情をコントロールする力」「正しい自己主張の方法」「世代間格差を埋めるコミュニケーション力」「部下への関心の向け方」等を身につけることで、ハラスメント防止と組織風土の熟成を目指します。
実効性のあるハラスメント対策とは
ある日、突然顕在化することが多いのもハラスメント問題の特徴です。
そして、従業規則にハラスメント対策を取り入れ、相談窓口の担当者を決めておられても、実際に訴えがあった時に、「適切な初動の対応」が行えていない事例が多いことも事実です。それは、対策が形式的であることに要因があります。
実効性のあるハラスメント対策のシステム構築のためには、３つのポイントがあります。
- 経営層の「人財」と「職場環境」に関する認識を明確にする。
- 自社の職場風土を客観的にアセスメントする。
- ハラスメント相談窓口や研修についての理解・浸透度をチェックする。
これらの分析・確認のうえにたち、自社にとって実効性のあるハラスメント対策システムを構築するためにも、専門家の臨床経験と知識を活用して下さい。
